Cosa prevede il contratto a somministrazione?
La somministrazione di lavoro è un rapporto “triangolare” che si instaura tra un’Agenzia per il lavoro (ApL), che assume il lavoratore e lo invia in missione presso una impresa utilizzatrice, la quale si avvale della sua prestazione lavorativa.
Il rapporto si fonda, quindi, su due accordi:
- il contratto commerciale, stipulato tra Agenzia e impresa utilizzatrice;
- il contratto di lavoro, che intercorre invece tra Agenzia e lavoratore.
Ciò comporta che, mente è l’Agenzia a rimanere responsabile del pagamento di stipendio e contribuzione (sebbene l’utilizzare sia obbligato in solido agli stessi adempimenti, con diritto di rivalsa nei confronti del datore di lavoro formale), il potere direttivo e di controllo del lavoratore è in capo all’impresa utilizzatrice, la quale organizza l’attività lavorativa secondo tempi, modi e mansioni della missione.
Il potere disciplinare resta invece all’Agenzia, sebbene, sotto un profilo “pratico”, sarà comunque l’utilizzatore a fornire a questa gli elementi utili per l’eventuale contestazione.
Qual è la differenza tra somministrazione e contratto a tempo determinato?
Entrambi gli istituti sono accomunati dalla finalità (almeno “sulla carta”) di far fronte a situazioni eccezionali.
Una prima evidente differenza è il soggetto che formalmente riveste il ruolo di datore di lavoro. Infatti, nel contratto a tempo determinato il lavoratore è assunto “direttamente” dal soggetto che lo impiega e che quindi gestirà concretamente il rapporto, provvedendo al pagamento della retribuzione.
Nella somministrazione, invece, il lavoratore è assunto dall’Agenzia, che provvede alla sua retribuzione, ma la sua prestazione lavorativa è utilizzata da un altro soggetto, che esercita su di lui il potere di direzione e controllo.
Differente è anche la struttura contrattuale: nel contratto a tempo determinato il rapporto è unico (datore-lavoratore), mentre nel rapporto di somministrazione sussistono due contratti (commerciale e di lavoro).
Inoltre, la somministrazione può anche essere a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).
Sul piano delle regole, quando la somministrazione è a tempo determinato, il rapporto tra Agenzia e lavoratore segue grossomodo la disciplina del contratto a tempo determinato, ma con alcune particolarità.
Quanto dura un contratto a somministrazione e quante proroghe sono possibili?
Per il contratto a somministrazione a tempo determinato trovano applicazione le disposizioni dettate dal decreto legislativo n. 81/2015 per i contratti a termine (Capo III), ad eccezione delle previsioni sui diritti di precedenza, sulle previsioni relative ai termini fra più rinnovi contrattuali e sulla percentuale massima di lavoratori a termine (art. 34, comma 2).
Questo vuol dire che al contratto può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi senza alcuna causale. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di alcune causali (art. 19).
Proroghe e rinnovi
Per proroga si intende il mero differimento in avanti della originaria scadenza del contratto originario. Il termine iniziale può essere prorogato fino a 4 volte. La proroga va formalizzata per iscritto e richiede il consenso del lavoratore; inoltre, se si superano i 12 mesi complessivi, tornano centrali le causali.
Quanto ai rinnovi (nuovo contratto dopo scadenza), le causali sono richieste per rapporti superiori ai 12 mesi.
Limiti quantitativi per l’utilizzatore
Il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto; mentre nel caso di somministrazione a tempo determinato, il limite sale al 30%.
Contratto a somministrazione a tempo indeterminato: cos’è lo staff leasing e quando è ammesso
Per “staff leasing” si intende la somministrazione in cui il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia e viene “messo a disposizione” dell’azienda utilizzatrice anche per periodi lunghi, potenzialmente continuativi.
È dunque un rapporto a tempo indeterminato con l’Agenzia, con missioni che possono susseguirsi presso uno o più utilizzatori.
Una caratteristica tipica dello staff leasing è l’indennità di disponibilità che spetta al lavoratore nei periodi in cui non è assegnato in missione.
Resta fermo, anche nello staff leasing, il “doppio binario” dei poteri: l’utilizzatore esercita direzione e controllo nella missione, mentre l’agenzia resta il datore formale.
Quanto si guadagna con un contratto a somministrazione e come funziona la retribuzione?
Nell’ambito dei rapporti di somministrazione vige il principio di parità di trattamento: a parità di mansioni, il lavoratore somministrato deve avere condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore.
L’inquadramento deve seguire i livelli previsti dal CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice per le mansioni effettive.
Questo include paga base, inquadramento, mensilità aggiuntive, ferie e permessi e, se previsti dalla contrattazione collettiva applicata nell’azienda utilizzatrice, anche premi di produzione/risultato e fringe benefit (mensa e servizi sociali/assistenziali).
Gli oneri retributivi, contributivi e assicurativi sono a carico dell’Agenzia, con responsabilità solidale dell’utilizzatore (il quale ha diritto di rivalsa nei confronti della prima).
Quali sono gli svantaggi per il lavoratore di un contratto a somministrazione?
Il principale svantaggio, soprattutto nella somministrazione a termine, è la minore stabilità: la missione può concludersi per scadenza e l’orizzonte lavorativo tende a essere più incerto rispetto ad una assunzione diretta.
Può incidere anche sulla continuità professionale: cambiare azienda, reparto o mansioni tra missioni diverse può rendere più difficile costruire un percorso interno e “agganciarsi” a progressioni e opportunità tipiche del personale stabile.
Un altro punto è la complessità del rapporto (due contratti, due interlocutori): nella quotidianità si risponde all’utilizzatore per il lavoro, ma per aspetti contrattuali/amministrativi (busta paga, contestazioni disciplinari) l’interfaccia è l’Agenzia.
Quali diritti hanno i lavoratori con contratto a somministrazione?
I diritti fondamentali nei contratti a somministrazione ruotano attorno a tre pilastri:
- parità di trattamento e non discriminazione, a parità di mansioni, vigono le stesse condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore:
- salute e sicurezza, agenzia e utilizzatore hanno obblighi specifici: informazione sui rischi, formazione/addestramento e misure di prevenzione e protezione durante la missione;
- diritti sindacali e informazione, il lavoratore somministrato può esercitare presso l’utilizzatore i diritti di libertà e attività sindacale.
A questi si aggiunge un presidio importante: se l’Agenzia non adempie, l’utilizzatore risponde in solido per retribuzione e contributi.
Somministrazione illecita: responsabilità e sanzioni per l’impresa
La somministrazione diventa irregolare/illecita quando non rispetta i limiti e le condizioni previsti dalla normativa di riferimento (ad esempio violazione dei limiti quantitativi, ricorso nei casi vietati, mancanza/irregolarità degli elementi essenziali del contratto).
In tali ipotesi, la conseguenza più incisiva è che il lavoratore può chiedere giudizialmente la costituzione del rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore, con effetto sin dall’inizio della somministrazione.
Quando si configura la somministrazione fraudolenta
La somministrazione fraudolenta sussiste quando lo schema della somministrazione viene usato con la finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Si tratta di un illecito penale punito con l’arresta o con l’ammenda (calcolata per lavoratore e per giorno di somministrazione), a cui possono aggiungersi ulteriori sanzioni amministrative e gli effetti “civilistici” della possibile instaurazione del rapporto con l’utilizzatore.
Responsabilità solidale
La legge prevede la responsabilità solidale tra utilizzatore e Agenzia per retribuzione e contributi: un meccanismo che protegge il lavoratore, ma espone l’impresa a rischi economici immediati.
Vantaggi e gli svantaggi del contratto a somministrazione per l’azienda
Per l’impresa, il ricorso alla somministrazione assolve innanzitutto ad una esigenza di flessibilità organizzativa: consente di coprire picchi di lavoro o fabbisogni specialistici senza assumere direttamente personale, delegando all’Agenzia parte degli adempimenti amministrativi.
Questo può velocizzare i tempi di inserimento e semplificare la gestione formale del rapporto.
Di contro, si evidenziano alcuni svantaggi tipici:
- costi potenzialmente più elevati rispetto all’assunzione diretta (per effetto del servizio dell’Agenzia);
- presenza di limiti legali su durata e numero di somministrati (contingentamenti), che riduce la libertà d’uso;
- rischio compliance: se si sbagliano condizioni, forma o si violano i divieti, l’impresa può trovarsi esposta a sanzioni e all’azione del lavoratore volta a costituire il rapporto di lavoro alle sue dirette dipendenze.
Si tratta, in sostanza, di uno strumento utile per governare situazioni contingenti e flessibili, ma che richiede rigorosa attenzione nel venire impiegato.
Dopo quanto tempo è previsto il passaggio da agenzia interinale ad azienda?
La normativa non prevede, di per sé, una trasformazione obbligatoria del rapporto di somministrazione in rapporto di lavoro alle dipendenze dirette dell’utilizzatore.
Il lavoratore resta sempre dipendente dell’Agenzia, mentre l’azienda utilizzatrice può decidere (o meno) di assumere direttamente.
Ci sono però meccanismi che favoriscono la trasparenza e l’accesso alle opportunità lavorative: l’utilizzatore deve infatti informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti per assunzioni a tempo indeterminato.
In sostanza, l’assunzione diretta dipende pur sempre dai fabbisogni e dalle scelte dell’impresa. Il sistema impone soltanto oneri d’informazione sui posti vacanti e tutela comunque il lavoratore contro eventuali utilizzi irregolari dell’istituto contrattuale.
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Verifica la conformità di contratti commerciali e missioni (forma, causali quando richieste, limiti quantitativi, divieti), imposta procedure interne (informativa su posti vacanti, parità di trattamento, salute e sicurezza), gestisce i rapporti con l’agenzia (inclusa la responsabilità solidale per retribuzioni e contributi) e con i lavoratori (valuta inquadramento e CCNL applicato), tutela in caso di somministrazione irregolare/fraudolenta e domande collegate (es. impugnazioni e richieste giudiziali).
