Licenziamento collettivo: presupposti applicativi e requisiti di legge
Il licenziamento collettivo, nella forma tipica della riduzione di personale, ricorre quando un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in una o più unità produttive collocate nella stessa provincia, per riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro.
La soglia occupazionale va verificata con riguardo all’organico mediamente impiegato nel semestre anteriore all’avvio della procedura.
Accanto a questa ipotesi, la Legge n. 223/1991 contempla il licenziamento collettivo nel contesto della Cassa integrazione Guadagni straordinaria (CIGS), quando l’impresa ammessa al trattamento straordinario non sia in grado di reimpiegare i lavoratori sospesi né di adottare misure alternative.
Il tratto distintivo di un licenziamento collettivo non è tuttavia la mera pluralità dei recessi, ma il loro collegamento causale a una medesima operazione di riduzione o trasformazione aziendale.
La giurisprudenza valorizza soprattutto la “procedimentalizzazione” del potere datoriale: non si richiede un giustificato motivo oggettivo per ciascun singolo recesso, ma il rispetto rigoroso della sequenza informativa, consultiva e selettiva prevista dalla legge.
La procedura ex L. 223/1991 e il confronto sindacale obbligatorio
Comunicazione preventiva
La procedura di licenziamento collettivo si apre con la comunicazione preventiva prevista dall’art. 4 della legge n. 223/1991, che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie e alle associazioni di categoria comparativamente più rappresentative, nonché all’autorità amministrativa competente.
Tale comunicazione costituisce il presupposto essenziale dell’intera procedura, poiché consente alle organizzazioni sindacali di conoscere in modo trasparente le ragioni dell’eccedenza di personale e di esercitare un controllo effettivo sulla scelta datoriale. Deve contenere i motivi che determinano la situazione di esubero, le ragioni tecniche, organizzative o produttive per cui non sia possibile adottare misure alternative, il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente occupato, i tempi di attuazione del programma di riduzione e le eventuali misure programmate per attenuare l’impatto sociale.
Consultazione sindacale
Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, le organizzazioni sindacali possono chiedere l’esame congiunto.
La consultazione sindacale ha funzione centrale: non è un mero adempimento formale, ma un momento di confronto obbligatorio finalizzato a verificare se la riduzione del personale possa essere evitata o contenuta mediante strumenti alternativi (ricollocazioni, riduzioni d’orario, contratti di solidarietà, sospensioni in CIGS, prepensionamenti o uscite incentivate).
Durata della procedura
La fase sindacale deve esaurirsi entro 45 giorni dalla comunicazione iniziale; qualora i lavoratori interessati siano meno di 10, il termine è ridotto della metà.
Se non si raggiunge un accordo nella fase sindacale, la procedura prosegue davanti all’autorità amministrativa competente, che promuove un ulteriore tentativo di composizione entro 30 giorni, anch’essi dimezzati nelle procedure con meno di 10 lavoratori coinvolti.
Solo dopo la conclusione di tali fasi il datore può intimare i licenziamenti con atto scritto.
Esito in caso di mancato accordo
Il mancato accordo non impedisce all’impresa di procedere ai licenziamenti, purché la procedura sia stata integralmente e correttamente esperita. L’accordo sindacale non costituisce dunque una condizione di validità del licenziamento collettivo; ciò che la legge impone è il confronto effettivo e trasparente.
In assenza di accordo, il datore resta tuttavia vincolato al rispetto dei criteri di scelta legali o pattizi e all’obbligo di comunicare, entro 7 giorni dai recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati e le modalità applicative dei criteri adottati. La violazione di tali prescrizioni espone il datore alle relative tutele giudiziali.
Criteri di scelta dei lavoratori in caso di licenziamento collettivo
I criteri di scelta sono fissati in via prioritaria dagli accordi sindacali stipulati con le organizzazioni comparativamente più rappresentative; in mancanza operano quelli legali previste dall’art. 5 della legge n. 223/1991, da applicare “in concorso tra loro”: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Ciò significa che il datore non può scegliere liberamente, ma deve motivare una selezione coerente con il perimetro dell’esubero e con l’equilibrio tra gli interessi tutelati dalla legge.
La giurisprudenza ammette che il criterio tecnico-organizzativo possa assumere un peso prevalente, ma non fino a giustificare arbitrarie restrizioni del bacino di comparazione.
Rilevano inoltre specifiche garanzie: non può essere licenziata una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata nelle mansioni considerate; il recesso in danno di lavoratore assunto obbligatoriamente può essere annullabile se la cessazione fa scendere l’organico sotto la quota di riserva.
L’inosservanza dei criteri di scelta comporta un vizio del licenziamento.
Qual è il diritto di precedenza per la riassunzione dei lavoratori licenziati per licenziamento collettivo?
I lavoratori licenziati per riduzione di personale godono di un diritto di precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro 6 mesi dal recesso, in base all’art. 15 della legge n. 264/1949 richiamato dall’art. 8 della legge n. 223/1991.
Non è un diritto alla reintegrazione automatica, ma una preferenza legale nelle nuove assunzioni compatibili con il profilo professionale dell’ex dipendente.
Se l’azienda, nel semestre successivo, assume personale per mansioni equivalenti o fungibili senza rispettare tale precedenza, può esporsi a responsabilità e contestazioni giudiziali.
Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?
TFR
Al lavoratore licenziato spettano innanzitutto tutte le competenze di fine rapporto maturate sino alla cessazione del rapporto di lavoro. Tra queste, il TFR rappresenta la voce principale ed è dovuto secondo le regole ordinarie, indipendentemente dalla causa del recesso.
Ad esso si aggiungono i ratei maturati di tredicesima ed eventuale quattordicesima, nonché il compenso sostitutivo per ferie e permessi non goduti.
Il licenziamento collettivo, infatti, non incide sul diritto del lavoratore a percepire integralmente quanto maturato durante il rapporto.
Incentivi all’esodo
Accanto alle spettanze ordinarie, il lavoratore può ricevere somme ulteriori a titolo di incentivo all’esodo, quando tali misure siano previste dalla contrattazione collettiva o da accordi aziendali conclusi nell’ambito della procedura di riduzione del personale.
L’incentivo ha natura pattizia e serve a favorire l’uscita volontaria o comunque ad attenuare l’impatto economico del recesso.
NASpI
Sul piano previdenziale, il trattamento oggi normalmente spettante al lavoratore subordinato che perda involontariamente l’occupazione è la NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi e assicurativi richiesti dalla disciplina vigente.
Il licenziamento collettivo integra una causa di disoccupazione involontaria e quindi, in linea generale, consente l’accesso alla prestazione.
Indennità sostitutive
Se il datore non fa lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso, spetta anche l’indennità sostitutiva del preavviso, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile.
A ciò possono aggiungersi, in caso di illegittimità del licenziamento collettivo, ulteriori somme a titolo risarcitorio o indennitario, secondo il regime di tutela applicabile.
Occorre quindi distinguere tra quanto spetta comunque per effetto della cessazione del rapporto e quanto può derivare da un eventuale accertamento giudiziale di illegittimità della procedura o dei criteri di scelta.
Costi e oneri per l’azienda nel licenziamento collettivo
Per l’azienda i costi si distribuiscono su tre piani.
- il costo lavoristico diretto: TFR, ratei, ferie, permessi, eventuale indennità sostitutiva del preavviso, eventuali incentivi all’esodo pattuiti;
- i costi procedurali e contributivi: si ricordano il contributo di ingresso previsto dalla disciplina della legge n. 223/1991 nelle ipotesi storicamente collegate alla mobilità e alla CIGS, con riduzione in caso di accordo sindacale. In generale grava inoltre il c.d. ticket di licenziamento, contributo dovuto nei casi di interruzione di rapporti a tempo indeterminato che darebbero diritto alla NASpI;
- i costi di contenzioso: errori nella procedura, nei criteri di scelta o nelle comunicazioni finali possono generare condanne reintegratorie o indennitarie. Per questo, l’accordo sindacale ha anche una funzione di contenimento del rischio, oltre che del costo contributivo.
Il licenziamento collettivo nel pubblico impiego
Nel pubblico impiego contrattualizzato non opera, in linea generale, il licenziamento collettivo secondo lo schema tipico della legge n. 223/1991.
La gestione delle eccedenze segue soprattutto la disciplina speciale del d.lgs. 165/2001, ed in particolare dell’art. 33, che impone alle pubbliche amministrazioni di rilevare situazioni di soprannumero o eccedenza in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria e di attivare procedure di ricollocazione/mobilità, con possibile collocamento in disponibilità del personale non riassorbibile.
La logica è diversa da quella dell’impresa privata: prima viene la riallocazione, poi la mobilità obbligatoria, e solo come extrema ratio si arriva alla risoluzione del rapporto.
In dottrina e nella prassi ARAN si parla più correttamente di “eccedenze di personale” e “mobilità collettiva”, non di licenziamento collettivo in senso tecnico. Dunque, il parallelismo col settore privato è solo parziale: ciò che accomuna i due sistemi è l’esigenza di gestione non arbitraria degli esuberi; ciò che li distingue è il primato, nel pubblico, della riallocazione organizzativa rispetto al recesso.
Vizi della procedura e tutela giudiziale
I vizi più frequenti riguardano la comunicazione preventiva: omissione dei destinatari, genericità dei motivi, incompletezza dei dati su esuberi e personale comparabile, mancata esplicitazione del metodo di calcolo degli incentivi, inosservanza dei termini, difetto della comunicazione finale con indicazione puntuale delle modalità applicative dei criteri di scelta.
La giurisprudenza considera la procedura il fulcro della legittimità del licenziamento collettivo; perciò l’inosservanza non è una mera irregolarità formale.
Dopo la c.d. riforma Fornero (legge n. 92/2012), alcuni vizi della comunicazione iniziale sono sanabili tramite accordo sindacale concluso nel corso della procedura, ma non ogni difetto è neutralizzabile.
Quanto alle tutele, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, la violazione della forma scritta comporta tutela reintegratoria piena; la violazione dei criteri di scelta comporta annullabilità con reintegrazione nei casi previsti; i vizi di procedura conducono alla tutela indennitaria prevista dal regime applicabile.
Per gli assunti successivamente al 7 marzo 2015, si applica quanto stabilito nel D.lgs. 23/2015, in particolare all’art. 10.
La disposizione distingue nettamente tra i diversi vizi del licenziamento.
Se il licenziamento collettivo è intimato senza forma scritta, si applica la tutela più forte, quella reintegratoria prevista dall’art. 2 del Decreto; se invece il vizio riguarda la violazione della procedura oppure la violazione dei criteri di scelta si applica la tutela indennitaria dell’art. 3, comma 1, compresa tra 6 e 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR.
Inoltre, dopo la sentenza n. 194/2018 della Corte costituzionale, l’indennità va determinata dal giudice tenendo conto anche degli altri criteri indicati dalla giurisprudenza costituzionale e ordinaria e non soltanto in funzione dell’anzianità del dipendente.
Come si può evitare il licenziamento collettivo? Soluzioni alternative alla riduzione del personale
CIGS
Uno dei principali strumenti per evitare o contenere il licenziamento collettivo è il ricorso alla CIGS, specialmente nelle ipotesi di crisi aziendale, riorganizzazione o ristrutturazione.
La Cassa Integrazione Guadagni straordinaria consente di gestire temporaneamente l’eccedenza di personale senza risolvere immediatamente i rapporti di lavoro, offrendo all’impresa il tempo necessario per verificare la possibilità di recupero produttivo o di riallocazione del personale.
Accordi sindacali
Il confronto sindacale previsto dalla più volte richiamata legge n. 223/1991 serve anche ad individuare soluzioni alternative ai licenziamenti.
Gli accordi sindacali possono prevedere riduzioni dell’orario di lavoro, contratti di solidarietà, trasferimenti interni, percorsi di riqualificazione professionale, assegnazione a mansioni diverse, sospensioni temporanee o altre misure organizzative idonee a ridurre il numero degli esuberi.
In questo senso, la procedura non è soltanto uno strumento di controllo, ma anche uno spazio negoziale volto a contemperare esigenze produttive e tutela occupazionale.
Incentivi volontari
Una soluzione frequentemente praticata consiste nel promuovere uscite volontarie incentivate dall’offerta di somme aggiuntive o condizioni economiche di miglior favore. L’azienda può indurre parte del personale ad aderire consensualmente all’esodo, riducendo così il numero dei licenziamenti unilaterali.
Si tratta di uno strumento particolarmente utile quando l’impresa intenda limitare il conflitto sindacale e il rischio di contenzioso. Tuttavia, tali uscite devono essere effettivamente volontarie e inserite in un quadro di trasparenza e correttezza negoziale.
Riorganizzazione
Prima di procedere al licenziamento collettivo, l’impresa dovrebbe valutare interventi di riorganizzazione interna: redistribuzione delle attività, blocco del turnover, riduzione dello straordinario, riqualificazione del personale, mobilità interna tra reparti o sedi, revisione dei processi produttivi e contenimento dei costi non direttamente connessi all’occupazione.
La giurisprudenza e la dottrina valorizzano tali misure perché coerenti con la ratio della procedura, che impone di verificare se l’esubero sia davvero inevitabile.
In termini pratici, la strategia più efficace è spesso una combinazione di ammortizzatori sociali, accordi sindacali e riorganizzazione aziendale, così da limitare l’impatto sociale della riduzione del personale e contenere il rischio di illegittimità del recesso.
Il supporto di BC&Partners nella gestione del licenziamento collettivo e del relativo contenzioso
Lo Studio BC&Partners può assistere le imprese nella verifica dei presupposti del licenziamento collettivo, nella redazione della comunicazione preventiva, nella gestione della consultazione sindacale e nell’applicazione corretta dei criteri di scelta, riducendo il rischio di vizi procedurali e contenzioso. Può inoltre negoziare accordi sindacali, incentivi all’esodo e soluzioni alternative come CIGS, riorganizzazione e ricollocazioni interne.
Per i lavoratori, lo Studio può valutare la legittimità della procedura ed assistere poi nell’impugnazione del licenziamento e nelle domande giudiziali.
