Impugnazione del licenziamento, cosa prevede la legge nei 60 giorni utili

Impugnazione del licenziamento: cosa significa e in quali casi è possibile

Impugnare un licenziamento significa contestare la decisione del datore di lavoro di interrompere il rapporto lavorativo, ritenendola illegittima.

È quindi un atto di tutela per il lavoratore, che non accetta le ragioni alla base del recesso e intende far valere i propri diritti davanti al giudice del lavoro.

L’impugnazione del licenziamento può riguardare vari profili:

1. assenza di motivazioni concrete (ad esempio nei casi in cui non sussista una reale giusta causa o un giustificato motivo oggettivo);
2. mancata osservanza delle procedure previste dalla legge;
3. illegittimità sostanziale del licenziamento (ad esempio se discriminatorio, ritorsivo o intimato in periodi protetti, come durante la maternità).

L’impugnazione si presenta, quindi, come lo strumento che permette al lavoratore di far verificare al giudice la legittimità del provvedimento e, ove questo sia viziato, ottenere i rimedi quali la reintegrazione nel posto di lavoro o una indennità economica.

In sintesi, si tratta di un diritto fondamentale che bilancia il potere datoriale di recesso con la necessaria protezione della stabilità occupazionale.

Termini per l’impugnazione del licenziamento: i 60 giorni decisivi

La legge fissa termini stringenti per impugnare il licenziamento. È infatti previsto un termine, a pena di decadenza, di 60 giorni dal licenziamento per impugnare, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, il provvedimento espulsivo.

Questo significa che, trascorso tale breve periodo senza che sia stata mossa alcuna contestazione, il lavoratore perde definitivamente il diritto di opporsi al provvedimento, anche se questo sia palesemente illegittimo. 

• Da quando decorrono i termini

Il termine di decadenza decorre dalla data in cui la lettera di licenziamento viene comunicata al dipendente.

In particolare, se la comunicazione del licenziamento non viene consegnata a mani dello stesso, ma, come spesso accade, mediante lettera raccomandata, occorre fare attenzione alla generale presunzione di conoscenza (art. 1335 c.c.) secondo cui, una volta che il mittente offre la prova del fatto oggettivo dell’arrivo dell’atto all’indirizzo conosciuto del destinatario, è a carico del destinatario fornire la prova contraria, ossia di non averne avuto notizia per causa a lui non imputabile.

Pertanto, salvo prova contraria, in caso di mancato recapito della raccomandata per assenza del destinatario, la raccomandata si presume comunque pervenuta alla data in cui l’agente postale rilascia il relativo avviso di giacenza e non quando il destinatario la ritira presso l’ufficio postale.

• Differenza tra impugnazione stragiudiziale e ricorso giudiziale:

Oltre al termine di 60 giorni, la legge prevede inoltre che l’impugnazione del licenziamento diventa inefficace se non viene tempestivamente seguita dal deposito del ricorso giudiziale dinanzi al giudice del lavoro.

Il ricorso deve, pertanto, essere depositato entro il successivo termine di 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale.

Il doppio termine è quindi rispettato se entro i successivi 180 giorni dall’invio dell’atto stragiudiziale, il lavoratore depositi il ricorso giudiziale.

Infatti, mentre l’iniziale impugnazione stragiudiziale consiste in un atto scritto (ad esempio una lettera inviata al datore, firmata dal lavoratore, da un sindacato o da un avvocato), con cui si manifesta l’intenzione di contestare il licenziamento;
Il ricorso giudiziale è invece l’atto formale con cui viene introdotta una causa sulla validità del licenziamento.

• Cosa succede se i termini non vengono rispettati

Il mancato rispetto del doppio termine, di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e dei successivi 180 giorni per il deposito del ricorso, comporta la decadenza dal diritto di impugnare e l’inefficacia dell’eventuale contestazione.

In tal caso, il licenziamento diventa definitivo e non potrà più essere contestato, anche se manifestamente illegittimo.

Per questo motivo, la tempestività dell’azione è un requisito essenziale

Tipologie di licenziamento e relative possibilità di impugnazione

Il diritto del lavoro italiano distingue varie tipologie di licenziamento, ciascuna con regole e possibilità di impugnazione differenti.

In generale, le tipologie generali sono le seguenti:

• Licenziamento per giusta causa

Previsto dall’art. 2119 c.c., è il recesso immediato e senza preavviso dovuto a comportamenti gravissimi del lavoratore, che compromettono in via irrimediabile il rapporto di fiducia (es. furto, insubordinazione, violenza).
L’impugnazione del licenziamento è possibile se il dipendente ritiene che la condotta contestata non sussista o, comunque, non sia così grave da giustificare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro. È anche possibile che il licenziamento sia viziato per la violazione delle procedure previste per il licenziamento.

• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Colpisce comportamenti scorretti del lavoratore, meno gravi della giusta causa (es. assenze ripetute, scarso rendimento, violazioni disciplinari).

In questi casi, il datore deve concedere un preavviso al dipendente (cioè deve comunicare che il rapporto cesserà definitivamente ad una certa data (che varia a seconda di quanto stabilito nei contratti collettivi) o pagare un’ indennità economica sostitutiva e cessare immediatamente il rapporto.

L’impugnazione del licenziamento può essere fondata sia su ragioni di merito (assenza del fatto o della proporzionalità) o sulla violazione delle procedure disciplinari.

• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Si fonda su esigenze economiche, organizzative o produttive dell’impresa: riduzione del personale, crisi aziendale, introduzione di nuove tecnologie.

Quindi la causa della cessazione del rapporto non riguarda il comportamento del lavoratore, ma una scelta imprenditoriale.

In questi casi, l’impugnazione del licenziamento può essere proposta se il lavoratore dimostra che la ragione economica è insussistente, se non vi è nesso causale tra la ragione economica ed il licenziamento ovvero se il lavoratore, piuttosto che essere licenziato, sarebbe potuto essere reimpiegato in altre mansioni (c.d. obbligo di repêchage).

Inoltre, i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti e che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo un lavoratore assunto in epoca precedente al 7 marzo 2015, devono rispettare una specifica procedura, disciplinata dall’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, la cui violazione rende viziato il licenziamento.

• Licenziamento discriminatorio o nullo

Si tratta di ipotesi residuali. Rientrano in questa categoria i licenziamenti legati a motivi politici, sindacali, religiosi, di sesso, età o disabilità, quelli intimati in periodi protetti (gravidanza, matrimonio), per ragioni ritorsive e, più in generali, quelli in contrasto con norme imperative.

In tali casi, il giudice dispone sempre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed il risarcimento dei danni, indipendentemente dalla dimensione aziendale.

Quanto tempo dura una causa di impugnazione del licenziamento?

La durata di una causa di licenziamento varia a seconda del carico dei Tribunali e della complessità del caso.

Tuttavia, l’art. 441-bis c.p.c. stabilisce che la trattazione e la decisione delle controversie aventi ad oggetto l’impugnazione dei licenziamenti, nelle quali è proposta domanda di reintegrazione nel posto di lavoro, hanno carattere prioritario rispetto alle altre pendenti.

Questo vuol dire che le cause di licenziamento, se possono astrattamente comportare la reintegra del lavoratore, godono di una cera “corsia preferenziale”.

Impugnare un licenziamento: la checklist da seguire

Per affrontare correttamente un licenziamento e la sua eventuale impugnazione è utile seguire una checklist operativa:

1. leggere attentamente la lettera di licenziamento, verificando motivazioni e data di decorrenza;
2. conservare tutta la documentazione relativa al rapporto di lavoro (buste paga, comunicazioni aziendali, prove di eventuali discriminazioni);
3. calcolare i 60 giorni per l’impugnazione, senza lasciarli decorrere inutilmente;
4. rivolgersi a un avvocato del lavoro per valutare la fondatezza della contestazione;
5. redigere una lettera di impugnazione chiara, semplice e scritta, da inviare all’ex datore di lavoro;
6. valutare la via conciliativa, tramite Direzione Territoriale del Lavoro, commissioni sindacali o interlocuzioni tra legali;
7. depositare il ricorso giudiziale entro 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale.

Seguire questi passaggi riduce i rischi di decadenza e rafforza la posizione difensiva.

Ho firmato la lettera di licenziamento: posso ancora impugnarla?

La firma della lettera di licenziamento non equivale ad accettazione del provvedimento, ma rappresenta solo la ricevuta della comunicazione. Pertanto, anche se il lavoratore ha firmato il documento, mantiene il diritto di impugnarlo nei termini di legge (60 giorni).

Tuttavia, al fine di evitare eventuali contestazioni, si suggerisce sempre di sottoscrivere (se dovuto) la lettere di comunicazione del licenziamento inserendo la dicitura (ove non indicata) “per presa visione”, eliminando invece qualsiasi riferimento ad eventuali “accettazioni”.

Solo nel caso di “dimissioni volontarie” firmate dal lavoratore, la situazione cambia radicalmente: in quel caso il recesso proviene dal dipendente e non dal datore.

È quindi fondamentale distinguere tra firma per ricevuta e sottoscrizione di un atto di dimissioni.

Esiti dell’impugnazione del licenziamento: reintegra o risarcimento economico

Gli esiti di una causa di impugnazione del licenziamento variano a seconda della tipologia di tutela applicabile.

Volendo semplificare questioni piuttosto complesse, possono porsi i seguenti due casi:

• reintegra del lavoratore: nei casi più gravi, come i licenziamenti discriminatori o nulli, il giudice ordina al datore di riassumere il dipendente nella stessa posizione e mansione. A ciò si aggiunge il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento e sino all’effettiva reintegra (salvo che il lavoratore, non volendo più tornare a lavorare, opti per ottenere una indennità pari a 15 mensilità) ed il versamento dei contributi previdenziali;
• indennità economica: quando non è prevista la reintegra, il giudice conferma la cessazione del rapporto di lavoro, ma condanna il datore a pagare un’indennità il cui importo varia in base a diversi fattori (gravità del vizio, anzianità di servizio, dimensioni aziendali, ecc…).

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