Lavoro straordinario enti locali: riferimenti nel CCNL Enti locali e tabella normativa
Le prestazioni di lavoro straordinario negli enti locali sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e pertanto non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.
Il lavoro straordinario enti locali è regolato principalmente dal CCNL Funzioni Locali 2019/2021 (art. 32) e dal D.Lgs. 165/2001. Lo straordinario è definito come la prestazione resa oltre il normale orario di lavoro (36/38 ore settimanali), e può avvenire solo per esigenze eccezionali e temporanee, con autorizzazione del dirigente.
Qual è il limite di lavoro straordinario enti locali?
Ai sensi dell’art. 4, comma 4, del D. Lgs. n. 66 del 2003, la durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario enti locali, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi (vedasi art. 29 co. 2 del CCNL Funzioni Locali 2019/2021).
La prestazione individuale di lavoro a qualunque titolo resa non può, in ogni caso, superare, di norma, un arco massimo giornaliero di 10 ore (art. 32, co. 6, CCNL 2019/2021).
Quando è consentito il lavoro straordinario enti locali?
Lo straordinario è ammesso solo in caso di eventi straordinari e calamità nazionali, consultazioni elettorali e referendarie, censimenti, emergenze sanitarie o picchi eccezionali di attività. Non è consentito per compensare carenze di organico.
Il CCNL dell’01.04.1999 all’art. 39 prevede che il lavoro straordinario enti locali prestato in occasione di consultazioni elettorali o referendarie e quello prestato per fronteggiare eventi straordinari imprevedibili e per calamità naturali non concorre ai limiti di cui all’art. 14 del CCNL dell’1.4.1999.
Per esigenze eccezionali – debitamente motivate riguardanti un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico – il limite massimo individuale di cui al comma 4 dell’art. 14 del CCNL del 1.4.1999 (risorse lavoro straordinario) può essere elevato in sede di contrattazione integrativa, fermo restando il limite delle risorse previste dallo stesso art. 14 (risorse lavoro straordinario) (v. art. 32 co. 3 CCNL 2019/2021).
Autorizzazione preventiva negli enti locali: il consenso del datore è obbligatorio per il riconoscimento dello straordinario?
Il diritto al compenso per il lavoro straordinario svolto presuppone, di necessità, la previa autorizzazione dell’amministrazione, poiché essa implica la valutazione della sussistenza delle ragioni di interesse pubblico che impongono il ricorso a tali prestazioni e comporta, altresì, la verifica della compatibilità della spesa con le previsioni di bilancio.
Quando una prestazione di lavoro straordinario è stata svolta in modo coerente con la volontà del datore di lavoro o comunque di chi abbia il potere di conformare la stessa, essa va remunerata a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto delle regole sulla spesa pubblica, dovendosi dare la prevalenza alla necessità di attribuire il corrispettivo al dipendente, in linea con il disposto dell’art. 36 Cost.
In altri termini, il diritto al compenso per lavoro straordinario spetta al lavoratore anche laddove la richiesta autorizzazione risulti illegittima e/o contraria a disposizioni del contratto collettivo, atteso che l’art. 2108 cod. civ., applicabile anche al pubblico impiego contrattualizzato, interpretato alla luce degli artt. 2 e 40 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e dell’art. 97 Cost., prevede il diritto al compenso per lavoro straordinario enti locali se debitamente autorizzato e che, dunque, rispetto ai vincoli previsti dalla disciplina collettiva, la presenza dell’autorizzazione è il solo elemento che condiziona l’applicabilità dell’art. 2126 cod. civ.
Di recente la giurisprudenza di legittimità ha definitivamente chiarito che nel lavoro pubblico contrattualizzato, il lavoratore ha diritto al pagamento del lavoro straordinario enti locali se eseguito con il consenso, anche implicito, del datore, a prescindere da autorizzazioni formali o sistemi automatici di rilevazione Cassazione civile sez. lav., 12/07/2025, n.19197; conformi Cass. n. 4248/2025; Cass. n. 4984/2025; Cass. n. 4985/2025; Cass. n. 6998/2025; Cass. n. 6999/2025).
Calcolo dello straordinario: come vengono retribuiti gli straordinari negli enti locali
A mente dell’art. 32, comma 4 del CCNL 2019/2021 “La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria di lavoro ordinario calcolata convenzionalmente dividendo per 156 la retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. b), incrementata del rateo della 13^mensilità”.
La maggiorazione di cui sopra è pari: – al 15% per il lavoro straordinario diurno; – al 30% per il lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo); – al 50% per il lavoro straordinario prestato in orario notturno-festivo.
Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario enti locali debitamente autorizzate possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio.
Lavoro straordinario e controllo della Corte dei Conti: le criticità ricorrenti
Il lavoro straordinario – anche negli enti locali – va pagato, purché vi sia un consenso del datore di lavoro, anche se prestato in maniera non formalmente corretta.
L’eventuale violazione di normativa concernente la regolarità della richiesta o i limiti di spesa pubblica si può tradurre in una responsabilità contabile di chi lo straordinario abbia consentito, ma non in un danno per il lavoratore che la sua prestazione abbia reso (Cass., Sez. L, n. 18063 del 23 giugno 2023).
Cosa può fare un dipendente pubblico se non viene pagato lo straordinario?
Il lavoratore di un ente locale deve cautelativamente conservare le prove dell’attività di lavoro straordinario da cui può evincersi il consenso datoriale, sia esso esplicito o implicito. Al riguardo, la Corte di Cassazione ha precisato che l’esecuzione di detta prestazione può essere dimostrata anche tramite testi, a prescindere da quanto previsto dall’art. 3 comma 83 della lege n. 244 del 2007, in base al quale le pubbliche amministrazioni non possono erogare compensi per lavoro straordinario se non previa attivazione dei sistemi di rilevazione automatica delle presenze (Cass. Sez. lav. ordinanza 4984 del 26.02.2025)
Il lavoratore deve, quindi, procedere alla richiesta di pagamento che vale quale atto di messa in mora del datore di lavoro.
I crediti derivanti da prestazioni di lavoro straordinario enti locali non retribuite sono soggetti alla prescrizione quinquennale, ai sensi dell’art. 2948, c.c., attenendo a somme suscettibili di essere pagate in ratei mensili, come qualsiasi altro emolumento retributivo del pubblico dipendente. La prescrizione decorre sempre – tanto in caso di rapporto a tempo indeterminato, tanto di rapporto a tempo determinato, così come di successione di rapporti a tempo determinato – in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua cessazione (per quelli originati da essa).
Lavoro supplementare e straordinario nei contratti a tempo parziale. Qual è la differenza nei contratti pubblici
Il lavoro straordinario nei rapporti di lavoro a tempo pieno è quello che supera le 36 ore settimanali. Al personale degli enti locali con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto, entro il normale orario di lavoro di 36 ore, può essere richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, intendendosi per queste ultime quelle svolte oltre l’orario concordato tra le parti, ma nei limiti dell’orario ordinario di lavoro, come previsto dall’art. 6, comma 1, del D. lgs. n. 81/2015.
La misura massima della percentuale di lavoro supplementare è pari al 25% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale concordata ed è calcolata con riferimento all’orario mensile. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con prestazione dell’attività lavorativa in alcuni mesi dell’anno, la misura del 25% è calcolata in relazione al numero delle ore annualmente concordate.
Il ricorso al lavoro supplementare negli enti locali è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto negli enti locali, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo dell’orario di lavoro settimanale del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa. In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa.
Le ore di lavoro supplementare negli enti locali sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art. 74, comma 2, lettera d) del presente CCNL, maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
Qualora le ore di lavoro supplementari siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo dal comma 2, ma rientrino comunque entro l’orario ordinario di lavoro, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 25%.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario enti locali intendendosi per tali le prestazioni aggiuntive del dipendente ulteriori rispetto all’orario concordato tra le parti e che superino anche la durata dell’orario normale di lavoro, ai sensi dell’art. 6, comma 3, del D. lgs. n. 81/2015.
Per tali prestazioni trova applicazione, anche per le modalità di finanziamento, la generale disciplina del lavoro straordinario di cui all’art.14 del CCNL del 1.04.1999 ed all’art. 38 del CCNL del 14.09.2000.
Il lavoratore di un ente locale può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all’art. 6, comma 2, del D. lgs. n. 81/2015.
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