Presupposti e limiti del licenziamento del dirigente
Il licenziamento del dirigente si colloca in un regime speciale, sottratto alla disciplina generale della legge n. 604/1966. Occorre infatti fare riferimento alla disciplina di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c. e della contrattazione collettiva di categoria.
Ed infatti, il presupposto centrale del recesso non è il “giustificato motivo” in senso tecnico, bensì la più ampia nozione di “giustificatezza”, costruita dalla giurisprudenza come ragione apprezzabile sul piano del diritto, idonea a escludere l’arbitrarietà o la pretestuosità del licenziamento.
La giustificatezza può essere sia soggettiva, quando il comportamento del dirigente incrina l’affidabilità professionale o il vincolo fiduciario, sia oggettiva, quando il recesso si collega a scelte organizzative o riorganizzative dell’impresa.
I limiti, tuttavia, restano netti: il datore non può recedere per mero capriccio, ritorsione, discriminazione o con motivazione apparente o fittizia.
La giurisprudenza ha affermato che non è necessaria una verifica analitica assimilabile a quella propria del giustificato motivo, ma è sufficiente una valutazione complessiva delle circostanze che dimostri il turbamento del rapporto fiduciario; resta però escluso ogni recesso arbitrario. In questo senso, la maggiore libertà datoriale non equivale a un potere assoluto, ma a un potere controllabile secondo correttezza, buona fede e non discriminazione.
La natura fiduciaria del rapporto di lavoro dirigenziale
La natura fiduciaria del rapporto dirigenziale rappresenta il fondamento sistematico dell’intera disciplina del licenziamento.
Il dirigente è infatti preposto all’intera azienda o a un ramo rilevante di essa, ed è dotato di ampi poteri di autonomia, coordinamento e rappresentanza.
Da qui deriva una fiducia “qualificata”, più intensa di quella propria del comune rapporto subordinato: non si tratta solo di affidabilità nell’esecuzione, ma di adesione alla linea strategica dell’impresa, capacità di decisione coerente con gli obiettivi aziendali e tutela dell’immagine societaria anche all’esterno.
La Corte costituzionale ha più volte ritenuto non irragionevole questa differenziazione, proprio perché il dirigente occupa una posizione apicale o comunque ad alta incidenza organizzativa. In giurisprudenza, tale fiducia può venir meno non solo per fatti disciplinarmente gravi in senso stretto, ma anche per inadeguatezza rispetto a aspettative ex ante riconoscibili, deviazione importante dalle direttive generali, carenze gestionali o comportamenti extralavorativi idonei a riflettersi sull’immagine dell’impresa.
La fiducia, dunque, non è un dato meramente psicologico, ma un elemento funzionale del contratto: quando si incrina in modo apprezzabile, il recesso può risultare giustificato.
Proprio questa centralità della fiducia spiega sia la maggiore elasticità del concetto di giustificatezza, sia l’assenza, salvo casi eccezionali, della tutela reintegratoria.
Il caso di licenziamento del dirigente esaminato dalla Cassazione
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 1320 del 20 gennaio 2025, ha deciso su una controversia riguardante il licenziamento del dirigente, affermandone la illegittimità per violazione delle garanzie procedurali previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, ma ha tuttavia escluso la possibilità di reintegra nel posto di lavoro.
Un dirigente, che ricopriva il ruolo di direttore generale dal 2015 subiva un licenziamento per giusta causa nel 2018. Impugnato il licenziamento, sostenendo che fosse illegittimo, chiedeva la reintegra nel posto di lavoro ed il risarcimento dei danni subiti.
I giudici di merito, pur riconoscendo illegittimo il licenziamento, condannavano il datore di lavoro al pagamento di una indennità sostitutiva del preavviso, negando invece la reintegra.
Licenziamento illegittimo e tutela risarcitoria
La Suprema Corte ha confermato le pronunce di merito, sottolineando due aspetti chiave:
- violazione del diritto di difesa: il licenziamento è stato dichiarato illegittimo perché il dirigente non era stato ascoltato in sede disciplinare, nonostante ne avesse fatto richiesta. Tale omissione costituisce una violazione dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970), che prevede il diritto del dipendente di essere sentito prima dell’irrogazionedi una sanzione disciplinare.Si tratta di un diritto, ribadisce la Corte, espressione di un principio di garanzia fondamentale, a tutela di tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare, che trova applicazione anche nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente (conf. Cass. S.U. n. n. 7880/2007; Cass. n. 2553/2015, n. 2365/2020, n. 269/2024).
- esclusa la reintegra: nonostante l’illegittimità del licenziamento, la Cassazione ha stabilito che la tutela prevista per il dirigente fosse solo di tipo risarcitorio, in base al Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) di categoria. Secondo la Corte, la violazione di dette garanzie dà luogo alla sola applicazione delle conseguenze stabilite nel contrattoe, pertanto, la reintegra è possibile solo se espressamente prevista. In mancanza di tale previsione, l’illegittimità del licenziamento del dirigente comporta il solo diritto alla tutela obbligatoria (Cass. n. 24246/2007; conf. Cass. n. 19554/2016).
La sentenza ribadisce, quindi, un principio consolidato: anche i dirigenti godono delle garanzie procedurali previste dallo Statuto dei Lavoratori in caso di licenziamento disciplinare, ma la loro posizione particolare non comporta automaticamente il diritto alla reintegra.
Le garanzie procedurali nel licenziamento disciplinare del dirigente
Sul piano procedurale, il punto centrale è l’applicabilità dell’art. 7 Stat. lav. anche al dirigente quando il licenziamento abbia natura disciplinare o, comunque, sia fondato su addebiti suscettibili di ledere la sua persona e reputazione professionale.
La contestazione preventiva, il diritto di difesa e l’audizione si applicano anche ai dirigenti, inclusi quelli apicali. La ratio non risiede tanto nella struttura del rapporto, quanto nella tutela della dignità, dell’immagine e della professionalità del lavoratore-dirigente, che da un addebito non contestato correttamente può subire un pregiudizio irreversibile sul mercato del lavoro.
Pertanto, se il recesso è basato su fatti colpevoli o su condotte che fanno venir meno la fiducia, il datore deve consentire una difesa tempestiva ed effettiva.
La violazione della procedura non determina normalmente nullità o reintegra automatica, ma rende i fatti irritualmente contestati non utilmente valutabili, con conseguente “ingiustificatezza” del licenziamento del dirigente e diritto alle tutele economiche previste dalla contrattazione collettiva.
L’assenza del diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro del dirigente
Per il dirigente, la regola è l’assenza del diritto alla reintegrazione, poiché il suo licenziamento resta fuori dal perimetro ordinario delle tutele reali previste per gli altri subordinati. Anche quando il recesso è privo di giustificatezza, esso resta in linea generale efficace: l’ordinamento reagisce soprattutto sul piano economico, attraverso preavviso, indennità sostitutiva e indennità supplementare previste dai contratti collettivi.
La ratio è coerente con la natura fiduciaria del rapporto: una volta compromessa o contestata la fiducia, l’imposizione giudiziale della prosecuzione del rapporto è considerata, salvo eccezioni, incompatibile con la funzione dirigenziale.
La reintegrazione può invece operare nelle ipotesi di licenziamento nullo, come quello discriminatorio, ritorsivo in senso tecnico, intimato oralmente o determinato da motivo illecito determinante.
Fuori da questi casi, il dirigente illegittimamente licenziato non ha diritto a tornare in azienda, ma solo a ottenere il ristoro economico previsto dalla disciplina applicabile.
Si assiste, in sostanza, ad un fenomeno di preferenza per la tutela economica rispetto a quella reale.
Le indennità spettanti al dirigente in caso di licenziamento
In caso di licenziamento del dirigente, la tutela economica dipende dalla ragione e dalla validità del recesso.
In generale, è possibile convergere su tre voci fondamentali:
- la prima è il TFR, sempre dovuto alla cessazione del rapporto;
- la seconda è l’indennità sostitutiva del preavviso, che potrebbe essere dovuta quando il datore recede senza consentire il periodo di preavviso previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, salvo il caso di giusta causa in senso codicistico;
- la terza, centrale nella materia, è l’indennità supplementare, riconosciuta dalla contrattazione collettiva quando il licenziamento risulti ingiustificato, cioè non sorretto da una giustificatezza sufficiente. Tale indennità ha funzione sostanzialmente risarcitoria e si cumula, di regola, con TFR e indennità sostitutiva del preavviso; la sua misura varia a seconda del CCNL applicato, normalmente entro un minimo e un massimo parametrati a mensilità di retribuzione e anzianità di servizio.
Resta fermo che, nei casi di nullità del licenziamento, possono aggiungersi le più ampie tutele risarcitorie previste dall’ordinamento.
L’assistenza di Bc&Partners nelle controversie sul licenziamento del dirigente
Lo Studio BC&Partners, in materia di licenziamento del dirigente, può offrire assistenza e consulenza sia in fase preventiva sia in fase di contenzioso.
In sede stragiudiziale, lo Studio può valutare la qualifica effettiva del lavoratore (anche per escludere ipotesi di pseudo-dirigente), verificare la giustificatezza del recesso, controllare il rispetto delle garanzie procedurali nel licenziamento disciplinare e stimare i rischi economici connessi all’eventuale impugnazione.
In fase successiva al recesso, può curare la predisposizione dell’impugnazione del licenziamento del dirigente, altri atti stragiudiziali per rivendicare il danno subito (quantificare preavviso, TFR e indennità supplementare) nonché assistere nella negoziazione di un accordo transattivo o nel giudizio.
