Il mobbing sul lavoro è una delle forme più complesse di conflittualità lavorativa. Non coincide con un singolo litigio, con una gestione aziendale severa o con una generica situazione di stress, ma può configurarsi quando il lavoratore subisce una serie di condotte ostili, vessatorie o emarginanti, protratte nel tempo e idonee a compromettere dignità, salute psicofisica e posizione professionale.
Negli ultimi anni la Corte di Cassazione ha chiarito un punto centrale: anche quando non siano dimostrati tutti gli elementi del mobbing in senso tecnico, il datore di lavoro può rispondere del danno se ha creato, favorito o tollerato un ambiente lavorativo stressogeno lesivo della salute, in violazione dell’art. 2087 c.c. Questo orientamento rende decisiva una ricostruzione accurata dei fatti, del contesto organizzativo e del nesso causale tra condotte e pregiudizio.
Per questo, nei casi di mobbing a lavoro, è opportuno coordinare sin dall’inizio attività legale e valutazione tecnico-specialistica. La consulenza pre-peritale serve a inquadrare la dinamica occupazionale e a comprendere se il caso presenti profili di mobbing, straining, stress lavoro-correlato o altra conflittualità. La perizia psicologico-lavoristica, invece, può assumere un ruolo strategico nella fase stragiudiziale e giudiziale perché consente di analizzare il conflitto, valutare il danno e collegare la dinamica lavorativa agli effetti sulla persona.
Quando viene considerato mobbing sul lavoro?
Si parla di mobbing lavorativo quando una persona viene esposta, all’interno del luogo di lavoro, a comportamenti ripetuti e sistematici che hanno l’effetto di isolarla, mortificarla, svalutarla o spingerla ad abbandonare il posto di lavoro. Gli elementi generalmente valorizzati sono: pluralità di condotte ostili, ripetizione nel tempo, intento persecutorio o emarginante, danno alla salute o alla professionalità e nesso causale tra condotte e pregiudizio.
La Cassazione, con la nota sentenza n. 10037/2015 del 15.05.2015, ha configurato la fattispecie del mobbing ove il giudice verifichi la presenza contestuale dei sette parametri tassativi di riconoscimento del fenomeno, rappresentati dall’ambiente, dalla durata, dalla frequenza, dal tipo di azioni ostili, dal dislivello tra gli antagonisti, dall’andamento secondo fasi successive, dall’intento persecutorio. Questi parametri non vanno letti come una formula automatica, bensì come criteri utili per verificare se la vicenda superi la soglia del conflitto ordinario e assuma natura persecutoria.
Non ogni conflitto aziendale, quindi, integra mobbing. Un contrasto con il superiore, una critica professionale, un trasferimento o una riorganizzazione interna possono essere legittimi se fondati su esigenze reali e applicati correttamente. Il problema nasce quando tali atti, anche apparentemente neutri se valutati singolarmente, si inseriscono in una sequenza complessiva idonea a produrre isolamento, umiliazione o destabilizzazione.
Quali sono le 6 fasi del mobbing?
Nella prassi psicologico-lavoristica il mobbing viene spesso descritto come un processo progressivo. Pur non esistendo uno schema rigido valido per ogni caso, possono individuarsi sei fasi ricorrenti.
La prima è il conflitto iniziale, in cui nasce una tensione con superiori, colleghi o struttura aziendale. La seconda è l’inasprimento del conflitto, quando le criticità diventano più frequenti e mirate. La terza è l’isolamento, che può manifestarsi con esclusione da comunicazioni, riunioni, progetti o relazioni professionali. La quarta è la svalutazione, attraverso contestazioni, giudizi denigratori o messa in discussione della reputazione. La quinta è la compromissione psicofisica, con ansia, insonnia, disturbi dell’umore, somatizzazioni o peggioramento della qualità della vita. La sesta è l’espulsione o marginalizzazione finale, che può condurre a dimissioni, trasferimenti, licenziamento o perdita di ruolo.
Queste fasi sono utili soprattutto per leggere la progressione della condotta e per trasformare un racconto frammentato in una cronologia verificabile.
Le diverse forme di mobbing e violenza psicologica sul lavoro
Il mobbing sul posto di lavoro può assumere forme diverse. Il mobbing verticale, spesso indicato come bossing quando proviene dai vertici aziendali, si verifica quando le condotte ostili sono poste in essere da un superiore gerarchico o dal datore di lavoro.
Il mobbing orizzontale si verifica tra colleghi di pari grado e può manifestarsi attraverso esclusione dal gruppo, diffusione di voci, boicottaggi, sarcasmo costante o delegittimazione professionale. Il mobbing ascendente, meno frequente, riguarda invece condotte ostili poste in essere da subordinati nei confronti di un superiore.
Esistono poi forme più subdole, talvolta definite mobbing bianco, nelle quali l’ostilità non si manifesta con aggressioni esplicite, ma con silenzi, esclusioni, mancata assegnazione di compiti, svuotamento delle mansioni, isolamento informativo o progressiva invisibilizzazione del lavoratore.
Esempi di mobbing sul lavoro: quali comportamenti riconoscere
Gli esempi di mobbing sul lavoro possono essere numerosi: demansionamento ingiustificato, esclusione da riunioni o comunicazioni essenziali, critiche continue e sproporzionate, contestazioni disciplinari strumentali, attribuzione di obiettivi impossibili, sottrazione progressiva di incarichi, trasferimenti punitivi, isolamento fisico o relazionale, diffusione di informazioni denigratorie, aggressioni verbali, sarcasmo, umiliazioni pubbliche e controllo ossessivo dell’attività lavorativa.
È importante sottolineare che un singolo comportamento, di per sé, può non bastare. Ciò che rileva è la lettura complessiva: frequenza, durata, contesto, effetti sulla persona e collegamento tra le condotte. La Cassazione ha più volte censurato le decisioni che valutano gli episodi in modo atomistico, senza esaminare il contesto complessivo della condotta datoriale.
Cosa cambia tra mobbing, straining, burnout e stress lavoro-correlato
Il mobbing presuppone normalmente una pluralità di condotte ostili inserite in una strategia persecutoria o emarginante. Lo straining, invece, può derivare anche da una condotta singola o meno ripetuta, ma dotata di effetti duraturi e lesivi sulla posizione lavorativa o sull’equilibrio psicologico della persona.
Il burnout riguarda prevalentemente una condizione di esaurimento psicofisico legata al carico lavorativo, alla pressione organizzativa o alla mancanza di risorse adeguate. Lo stress lavoro-correlato è una categoria più ampia, che comprende situazioni in cui l’organizzazione, le relazioni professionali o l’ambiente di lavoro incidono negativamente sul benessere del lavoratore.
La distinzione è importante perché cambia l’impostazione della tutela. In alcuni casi si può agire per mobbing; in altri, anche in assenza di mobbing pienamente dimostrato, può rilevare la violazione dell’obbligo datoriale di protezione ex art. 2087 c.c.
La più recente giurisprudenza della Cassazione: ambiente stressogeno e art. 2087 c.c.
La giurisprudenza più recente della Corte di Cassazione ha progressivamente spostato l’attenzione dalla sola etichetta “mobbing” alla verifica sostanziale della lesione della salute, della dignità e della personalità morale del lavoratore.
Con Cass. civ., Sez. Lav., n. 4279/2024, la Corte ha affermato che In caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie.
Con Cass. civ., Sez. Lav., n. 123/2025, in tema di straining, la Corte ha confermato la responsabilità del datore di lavoro quando tollera o crea, anche colposamente, un ambiente stressogeno, anche in assenza di una pluralità continuativa di condotte, tipica del mobbing.
Con Cass. civ., Sez. Lav., n. 27685/2025, la Corte ha ribadito che le nozioni di mobbing e straining non hanno autonoma rilevanza giuridica, ma servono a qualificare comportamenti lesivi della salute sul lavoro riconducibili all’art. 2087 c.c.
La pronuncia più significativa è Cass. civ., Sez. Lav., n. 31367/2025. La Corte ha affermato che, anche quando manchi un intento persecutorio idoneo a integrare il mobbing, può comunque configurarsi la violazione dell’art. 2087 c.c. se il datore consente il mantenimento di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute. La Corte ha inoltre richiamato la necessità di valutare le condotte nel loro insieme e non in modo atomistico, considerando anche comportamenti apparentemente non illegittimi se contribuiscono a creare un contesto mortificante o nocivo.
Da ultimo, Cass. civ., Sez. Lav., n. 6022/2026 ha confermato l’importanza della valutazione complessiva della vicenda lavorativa evidenziando come l’art. 2087 c.c. non configuri responsabilità oggettiva, ma impone al lavoratore di provare il danno, la nocività dell’ambiente e il nesso causale, mentre al datore di lavoro spetta dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie.
Il messaggio operativo è, dunque, chiaro: la tutela del lavoratore non dipende solo dalla possibilità di applicare l’etichetta “mobbing”, ma dalla prova di un fatto lesivo, del danno e del nesso causale con l’ambiente lavorativo.
Come si fa a dimostrare il mobbing?
Dimostrare il mobbing richiede una ricostruzione precisa e documentata. Il lavoratore deve evitare di fondare la propria iniziativa solo su percezioni soggettive, per quanto dolorose, e raccogliere elementi oggettivi: email, messaggi, chat aziendali, ordini di servizio, contestazioni disciplinari, valutazioni negative anomale, modifiche improvvise di mansioni, testimonianze di colleghi, documentazione medica, cronologia degli episodi, registrazioni nei limiti consentiti dalla legge e documenti aziendali che evidenzino isolamento, esclusione o disparità di trattamento.
Che prove ci vogliono per il mobbing?
Le prove più efficaci sono quelle che consentono di dimostrare tre aspetti: la condotta datoriale o dei colleghi, il carattere sistematico o comunque lesivo della dinamica e il danno subito con il relativo nesso causale. Non basta dire “sto male a causa del lavoro”. Occorre spiegare perché, quando, in che modo e attraverso quali condotte il contesto lavorativo ha prodotto quel danno.
Chi certifica il mobbing?
Il mobbing non viene semplicemente “certificato” in modo automatico. Il medico può attestare un danno alla salute; lo psicologo o lo psichiatra possono valutare lo stato psicologico; il giudice accerta la responsabilità nel processo.
Per l’analisi della dinamica conflittuale lavorativa è però centrale la figura dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni, professionista competente a esaminare fenomeni psico-sociali e organizzativi connessi a mobbing, straining e stress lavoro-correlato.
Quando si può denunciare per mobbing sul lavoro?
La denuncia per mobbing va valutata con attenzione. Il mobbing, di per sé, non costituisce sempre un autonomo reato. Alcune condotte possono però assumere rilevanza penale se integrano fattispecie come minacce, diffamazione, violenza privata, stalking, lesioni o maltrattamenti, a seconda del contesto e della gravità.
In molti casi la tutela principale è civile e lavoristica: richiesta di cessazione delle condotte, accertamento della responsabilità datoriale, risarcimento del danno, impugnazione di provvedimenti illegittimi. Prima di presentare denuncia è opportuno valutare la sostenibilità probatoria del caso e distinguere i profili civili, lavoristici e penali.
Il mobbing sul lavoro è reato?
Non esiste nel codice penale una fattispecie autonoma di reato di “mobbing”. Tuttavia, le condotte che compongono il mobbing possono integrare singoli reati se presentano gli elementi previsti dalla legge penale.
Ad esempio, insulti pubblici, minacce, aggressioni, pressioni indebite o condotte persecutorie possono assumere rilievo penale. Diversamente, molte situazioni di mobbing restano unicamente nell’ambito della responsabilità civile e lavoristica, con possibile richiesta di risarcimento.
Risarcimento per mobbing sul lavoro: a quanto ammonta e cosa si può chiedere
Il risarcimento per mobbing sul lavoro dipende dal danno provato. Non esiste una somma automatica valida per tutti. Le voci risarcitorie possono comprendere il danno biologico, quando vi è una lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile; il danno morale, legato alla sofferenza interiore; il danno esistenziale, connesso al peggioramento della qualità della vita; il danno professionale, se vi è perdita di competenze, occasioni di carriera o reputazione; il danno patrimoniale, ad esempio perdita di retribuzione, spese mediche, dimissioni forzate o riduzione delle opportunità lavorative.
La quantificazione richiede documentazione medica, ricostruzione dei fatti e, nei casi più complessi, una valutazione tecnica capace di collegare dinamica lavorativa e pregiudizio subito. La più recente giurisprudenza valorizza anche gli elementi presuntivi, purché fondati su allegazioni concrete e su una ricostruzione coerente del contesto.
Quanto tempo si ha per agire dopo mobbing sul lavoro?
I tempi per agire dipendono dal tipo di azione, dai danni richiesti e dagli atti da impugnare. Se il mobbing si collega a licenziamento, trasferimento, sanzione disciplinare o demansionamento, possono esserci termini stringenti. Se invece si agisce per risarcimento del danno, entrano in gioco i termini di prescrizione applicabili alla specifica responsabilità dedotta.
Per questo è sconsigliabile attendere troppo. Anche quando il danno è ancora in evoluzione, è utile chiedere subito una valutazione legale per non perdere documenti, testimoni o termini processuali.
Cosa rischia chi viene denunciato per mobbing?
Chi pone in essere condotte di mobbing può esporsi a conseguenze diverse. Sul piano lavoristico, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere per violazione dell’obbligo di tutela della salute e della personalità morale del dipendente. Sul piano civile, può essere condannato al risarcimento dei danni.
Il superiore o il collega autore delle condotte può rispondere disciplinarmente e, nei casi più gravi, anche civilmente o penalmente. L’azienda può essere ritenuta responsabile se ha tollerato, ignorato o non prevenuto un ambiente lesivo. La Cassazione conferma che non rileva soltanto l’atto persecutorio esplicito, ma anche la mancata gestione di un contesto lavorativo stressogeno e nocivo.
BC&Partners assiste lavoratori e professionisti nei casi di mobbing sul lavoro
Affrontare un caso di mobbing richiede un approccio integrato: analisi dei fatti, valutazione delle prove, inquadramento giuridico, eventuale supporto tecnico-specialistico e scelta della strategia più adatta.
BC&Partners assiste lavoratori, professionisti e figure apicali nei casi di mobbing sul lavoro, straining, demansionamento, abuso di potere sul lavoro, violenza psicologica sul lavoro e richieste di risarcimento del danno. Una valutazione tempestiva consente di capire se vi siano i presupposti per una diffida, una trattativa, una negoziazione o un’azione giudiziale, evitando iniziative affrettate e rafforzando la tutela del lavoratore.
