Qual è il codice di comportamento dei dipendenti pubblici?
Il Codice comportamento dipendenti pubblici è uno degli strumenti principali per tradurre i principi costituzionali di buon andamento, imparzialità, disciplina e onore in regole operative quotidiane. Non riguarda soltanto l’attività svolta in ufficio, ma anche il modo in cui il dipendente gestisce conflitti di interessi, rapporti con il pubblico, strumenti informatici, email, social media, regali, incarichi esterni e relazioni con l’amministrazione di appartenenza.
Il codice comportamento dipendenti pubblici serve a prevenire comportamenti che, anche prima di diventare illeciti penali o contabili, possono alterare la correttezza dell’azione amministrativa o compromettere la fiducia nella pubblica amministrazione. Per questo deve essere letto insieme al PIAO, alle misure anticorruzione, alle policy interne, al codice disciplinare e alle regole in materia di trasparenza, privacy e whistleblowing. In concreto, non basta conoscere il testo normativo: occorre valutare il contesto, il ruolo ricoperto e l’impatto della condotta sull’interesse pubblico.
In sintesi, il Codice non è un semplice documento etico, ma contiene doveri giuridicamente rilevanti e la loro violazione può produrre conseguenze disciplinari, civili, penali e contabili.
Il codice prevede doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta; disciplina l’astensione in caso di conflitto di interessi; vieta la richiesta o l’accettazione di utilità non consentite; regola i rapporti con il pubblico, l’uso delle risorse dell’amministrazione e, dopo il 2023, anche l’utilizzo di tecnologie informatiche, posta elettronica e social media.
La dottrina più attenta ha sottolineato che il pubblico dipendente non è soltanto un prestatore di lavoro in quanto svolge una funzione al servizio della collettività. Da qui deriva una lettura pubblicistica dei doveri di correttezza e imparzialità, che non si esauriscono nel rapporto contrattuale. La giurisprudenza recente conferma questa impostazione dato che anche condotte esterne al servizio possono assumere rilievo quando incidono sulla fiducia dei cittadini, sul decoro dell’ente o sull’immagine dell’amministrazione.
Normativa del codice comportamento dipendenti pubblici: dal DPR 62/2013 al DPR 81/2023
La disciplina centrale è contenuta nel DPR 62/2013, emanato in attuazione dell’art. 54 d.lgs. 165/2001. Il regolamento stabilisce che ciascuna amministrazione debba integrare e specificare le regole nazionali con un proprio codice interno, adeguato alle caratteristiche organizzative, ai rischi corruttivi e alle attività svolte.
Il codice comportamento dipendenti pubblici è stato aggiornato con il DPR 81/2023, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 150 del 29 giugno 2023 ed entrato in vigore il 14 luglio 2023. La riforma ha introdotto, in particolare, gli articoli 11-bis e 11-ter del DPR 62/2013, dedicati all’uso delle tecnologie informatiche e dei mezzi di informazione e social media. Sono stati, inoltre, aggiornati gli obblighi nei rapporti con il pubblico, le responsabilità dei dirigenti e la formazione obbligatoria in materia di etica pubblica. Il nuovo codice di comportamento dei dipendenti pubblici mira, quindi, a presidiare anche i rischi della comunicazione digitale e del lavoro connesso da remoto.
Differenze tra codice di comportamento e codice disciplinare
Il codice comportamento dipendenti pubblici e il codice disciplinare sono collegati, ma non coincidono. Il primo individua i doveri di condotta; il secondo disciplina le tipologie di infrazioni, le sanzioni applicabili, le fasi del procedimento sulla base di quanto sancito dal d.lgs. 165/2001 e dai contratti collettivi. La distinzione è importante perché una violazione del codice di condotta dipendenti pubblici diventa rilevante sul piano disciplinare attraverso lo svolgimento di un procedimento previsto dalla legge e dai CCNL.
In termini pratici, il Codice indica come il dipendente deve comportarsi; il sistema disciplinare stabilisce cosa accade quando quel dovere viene violato. La violazione del Codice non deve, quindi, essere valutata in astratto, ma alla luce della mansione, dell’intenzionalità, del danno prodotto, dell’eventuale reiterazione e della proporzionalità della risposta sanzionatoria. Questa distinzione è utile anche per le amministrazioni: un codice interno eccessivamente generico può non orientare davvero i comportamenti, mentre un codice troppo casistico rischia di diventare rapidamente obsoleto. La soluzione consigliata dalla migliore prassi è collegare principi generali, esempi concreti e procedure chiare di segnalazione, astensione e autorizzazione.
A chi si applica il codice di comportamento dei dipendenti pubblici?
Il codice comportamento dipendenti pubblici si applica ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, d.lgs. 165/2001, il cui rapporto di lavoro è disciplinato dal pubblico impiego privatizzato. Le sue regole costituiscono, inoltre, principi di comportamento per altre categorie di personale pubblico, nei limiti della compatibilità con i rispettivi ordinamenti.
L’ambito soggettivo, però, non si ferma ai soli dipendenti a tempo indeterminato. Le amministrazioni devono estendere, per quanto compatibili, gli obblighi anche a collaboratori, consulenti, titolari di incarichi, componenti di uffici di diretta collaborazione e soggetti che operano per imprese fornitrici di beni o servizi in favore dell’ente. In questi casi l’effettività passa attraverso clausole nei contratti, negli incarichi e nei bandi, inclusa la possibilità di risoluzione o decadenza in caso di violazione.
Ogni amministrazione deve poi adottare un proprio codice interno. Le Linee guida ANAC, delibera n. 177/2020, chiariscono che tali codici non dovrebbero limitarsi a ripetere il testo nazionale, ma devono adattarlo alle funzioni dell’ente, ai processi esposti a rischio, all’organizzazione degli uffici e ai rapporti con utenti, fornitori e stakeholder.
Conflitto di interessi, regali e incarichi esterni
Uno dei capitoli più delicati riguarda conflitto di interessi, regali e incarichi esterni. Il dipendente pubblico deve astenersi quando interessi personali, familiari, professionali o economici possano interferire, anche solo potenzialmente, con l’imparzialità della decisione amministrativa. L’obbligo di astensione non richiede necessariamente la prova di un vantaggio concreto: è sufficiente una situazione idonea a far sorgere un dubbio ragionevole sulla neutralità dell’azione pubblica.
Quanto a regali, compensi e altre utilità, il dipendente non può chiedere né sollecitare benefici per sé o per altri. Sono ammessi soltanto regali d’uso di modico valore, nei limiti fissati dal codice e dai regolamenti interni, mentre sono vietate utilità collegate all’esercizio delle funzioni o provenienti da soggetti che abbiano interessi nei procedimenti dell’amministrazione. Anche gli incarichi esterni devono essere autorizzati e compatibili con il ruolo pubblico: l’omessa comunicazione può generare responsabilità disciplinare e, nei casi previsti, conseguenze patrimoniali.
Uso di strumenti informatici, email e social da parte dei dipendenti pubblici
Il DPR 81/2023 ha rafforzato le regole sull’uso di computer, account istituzionali, posta elettronica e social. Gli strumenti informatici dell’amministrazione devono essere utilizzati per finalità di servizio, nel rispetto della sicurezza dei sistemi, della protezione dei dati e delle policy interne. Le email istituzionali richiedono attenzione alla forma, alla tracciabilità e alla non diffusione di informazioni riservate.
Per i social media, l’art. 11-ter impone cautela: opinioni, commenti o contenuti personali non devono essere attribuibili all’amministrazione né arrecare pregiudizio al suo prestigio. Il Consiglio di Stato nella sentenza n.. 8642/2025 ha valorizzato la funzione disciplinare del codice anche rispetto a strumenti informatici e social, ritenendo che le regole possano essere sufficientemente determinate quando descrivono in modo percepibile la condotta richiesta al dipendente. Per questo le amministrazioni dovrebbero affiancare al Codice una social media policy comprensibile, aggiornata e coerente con privacy, sicurezza informatica e diritto alla disconnessione.
Quali sono le 5 responsabilità del dipendente pubblico?
Le principali responsabilità del dipendente pubblico sono cinque. La responsabilità disciplinare riguarda la violazione dei doveri di servizio, del codice di comportamento o del codice disciplinare. La responsabilità civile si configura quando la condotta provoca un danno ingiusto a terzi o all’amministrazione. La responsabilità penale sorge se il comportamento integra un reato, ad esempio corruzione, rivelazione di segreti o falso. La responsabilità amministrativo-contabile riguarda il danno erariale, compreso il danno all’immagine dell’ente, quando ne ricorrano i presupposti. La responsabilità dirigenziale concerne invece il mancato raggiungimento degli obiettivi, la violazione degli obblighi di vigilanza o la gestione non corretta delle risorse e del personale.
Queste responsabilità possono coesistere. Una stessa condotta, ad esempio l’accettazione di utilità da parte di un fornitore, la divulgazione di dati riservati o l’uso improprio di canali digitali, può generare un procedimento disciplinare, una segnalazione penale, un giudizio contabile e conseguenze sull’incarico dirigenziale, con strategie difensive diverse ma necessariamente coordinate tra loro.
Violazione del codice di comportamento: cosa rischia il dipendente pubblico?
La violazione del codice comportamento dipendenti pubblici può comportare l’avvio di un procedimento disciplinare. La sanzione dipende dalla gravità della condotta, dall’intenzionalità, dal ruolo ricoperto, dal danno arrecato, dalla reiterazione e dal grado di affidamento violato. Le misure possono andare dal rimprovero verbale o scritto alla multa, dalla sospensione dal servizio fino al licenziamento disciplinare nei casi più gravi.
La Cassazione, in materia di pubblico impiego, ha più volte richiamato l’importanza della tempestività del procedimento e della piena conoscenza del fatto da parte dell’Ufficio per i procedimenti disciplinari. Ne deriva che la difesa del dipendente deve verificare non solo il merito dell’addebito, ma anche il rispetto di termini, competenza dell’organo, specificità della contestazione, diritto di accesso agli atti e proporzionalità della sanzione.
Responsabilità disciplinare dirigenziale: cosa significa
Per i dirigenti pubblici il codice di comportamento prevede obblighi ulteriori. Il dirigente deve assicurare imparzialità, corretta gestione delle risorse, vigilanza sul personale, prevenzione dei conflitti di interessi, valorizzazione del benessere organizzativo e rispetto delle regole anticorruzione. Dopo il DPR 81/2023 è cresciuto anche il rilievo della formazione etica, della vigilanza sull’uso degli strumenti digitali e dell’adozione di policy interne chiare.
La responsabilità disciplinare dirigenziale può derivare sia da condotte personali, sia da omissioni di controllo. Non vigilare su incarichi incompatibili, tollerare prassi opache, ignorare segnalazioni qualificate o non attivare i procedimenti dovuti può incidere sulla valutazione del dirigente e sull’incarico. La responsabilità non è automatica: occorre accertare poteri, conoscenza dei fatti, esigibilità della condotta e nesso tra omissione ed evento. Tuttavia il ruolo apicale comporta un livello più elevato di diligenza.
Cosa fare in caso di contestazione disciplinare?
In caso di contestazione disciplinare occorre agire subito. Il dipendente deve leggere con attenzione l’addebito, la data dell’audizione, i fatti contestati, le norme richiamate, l’ufficio competente ed i termini del procedimento. È opportuno chiedere accesso agli atti, raccogliere documenti, email, ordini di servizio, testimonianze e ogni elemento utile a ricostruire il contesto.
La memoria difensiva deve essere puntuale: non basta negare genericamente i fatti, ma bisogna contestare ciò che è inesatto, evidenziare eventuali vizi procedurali e proporre una diversa qualificazione della condotta. Quando la sanzione prospettata è grave, l’assistenza legale consente di impostare la strategia difensiva, valutare l’opportunità dell’audizione, della conciliazione, eventuali profili penali e contabili connessi.
BC&Partners assiste dipendenti pubblici, dirigenti e amministrazioni in caso di violazione del codice di comportamento
BC&Partners assiste dipendenti pubblici di ogni comparto nelle questioni relative al codice comportamento dipendenti pubblici, al procedimento disciplinare ed alle responsabilità connesse. Lo Studio supporta il dipendente nella fase di contestazione, nella redazione delle memorie difensive, nell’audizione davanti all’Ufficio procedimenti disciplinari e nell’impugnazione delle sanzioni illegittime o sproporzionate.
L’assistenza riguarda anche dirigenti e amministrazioni che devono gestire correttamente conflitti di interessi, segnalazioni, incarichi esterni, uso improprio di email o social media, aggiornamento dei codici interni e formazione del personale. In questi ambiti è essenziale un approccio preventivo: un codice ben scritto, procedure chiare e una valutazione tempestiva dei rischi riducono contenzioso, danno reputazionale e responsabilità personali.
Quando la violazione del codice comportamento dipendenti pubblici si intreccia con profili penali, contabili o dirigenziali, BC&Partners offre una difesa coordinata, orientata a proteggere la posizione del singolo e, al tempo stesso, a preservare la correttezza dell’azione amministrativa.
