Che cos’è il periodo di comporto?
Il periodo di comporto è l’intervallo temporale durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
È disciplinato, in via generale, dall’art. 2110, comma 2, del Codice civile, che impedisce al datore di lavoro di licenziare il dipendente per il protrarsi delle assenze prima della scadenza del periodo stabilito dalla legge, dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dagli usi o secondo equità.
L’istituto bilancia la tutela della salute, riconosciuta dall’art. 32 della Costituzione, con le esigenze organizzative dell’impresa.
Quanto può durare il periodo di comporto?
La durata del periodo di comporto non è uniforme, poiché l’art. 2110 Cod. civ. rinvia principalmente ai contratti collettivi nazionali di lavoro, che possono differenziare i limiti in base a settore, anzianità e natura delle assenze.
Nel settore privato, molti contratti prevedono ad esempio circa 180 giorni di assenza nell’anno civile o in un diverso arco temporale, mentre altri stabiliscono limiti superiori, anche di 12 o 18 mesi.
Occorre quindi verificare il CCNL applicabile, la qualifica del dipendente, l’anzianità di servizio e l’eventuale distinzione tra malattie continuative e intermittenti.
Nel pubblico impiego contrattualizzato, il periodo ordinario è frequentemente pari a 18 mesi, calcolati considerando le assenze maturate nel triennio precedente l’ultimo episodio morboso.
In situazioni particolarmente gravi può essere riconosciuto un ulteriore periodo di 18 mesi, generalmente senza retribuzione, secondo le condizioni contrattuali.
Una tutela aggiuntiva è prevista dall’art. 1 della legge 18 luglio 2025, n. 106, che riconosce ai lavoratori pubblici e privati affetti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità almeno del 74%, la possibilità di richiedere un congedo fino a 24 mesi, senza retribuzione e con conservazione del posto, dopo l’esaurimento degli altri periodi di assenza spettanti. Il congedo decorre dopo l’esaurimento degli altri periodi di assenza spettanti: non è un aumento automatico del comporto.
Come si calcola il periodo di comporto per malattia?
Il calcolo richiede di individuare il limite previsto dal CCNL e sommare le assenze rilevanti nel periodo di riferimento. Generalmente si considerano i giorni di calendario coperti dalla certificazione medica, compresi sabati, domeniche e festività, salvo diversa disciplina contrattuale.
Comporto secco e comporto per sommatoria
Il comporto secco considera un unico episodio continuativo di malattia. Il comporto per sommatoria, invece, cumula più episodi di malattia, anche per diagnosi diverse, entro il periodo previsto dal contratto collettivo.
Quando si azzera il periodo di comporto per malattia?
Dipende dal sistema adottato Nel comporto per anno civile il conteggio riparte il 1° gennaio, secondo il calendario contrattuale; nel sistema mobile (ad es. una finestra mobile di dodici mesi o tre anni), invece, le assenze più risalenti escono progressivamente dall’intervallo considerato.
Il rientro al lavoro, di per sé, interrompe l’episodio continuativo, ma non azzera il comporto per sommatoria.
Quali malattie non rientrano nel periodo di comporto?
Non esiste un elenco generale di diagnosi automaticamente sottratte al comporto: le esclusioni dipendono dalla normativa, dai contratti e dalle circostanze che hanno determinato l’assenza.
Le assenze causate da infortunio sul lavoro o malattia professionale possono essere escluse quando siano riconducibili alla responsabilità datoriale per violazione degli obblighi di sicurezza previsti dall’articolo 2087 c.c.
La Cassazione (ad es. sentenza n. 21242/2024) ha precisato che la sola origine professionale della patologia non è sufficiente: deve sussistere una responsabilità del datore di lavoro, salvo specifiche previsioni collettive più favorevoli.
Vi sono Contratti che escludono determinate assenze per gravi patologie che richiedono terapie salvavita, come ricoveri, day hospital e giornate connesse alle terapie certificate (ad es. l’art. 25 del CCNL comparto Funzioni Centrali 2022-2024 disciplina l’esclusione di ricoveri, accessi ambulatoriali, terapie e accertamenti specialistici certificati).
Per i lavoratori con disabilità, inoltre, il computo indiscriminato delle assenze collegate alla disabilità può integrare discriminazione indiretta (Cass. n. 9095/2023).
Periodo di comporto per i dipendenti pubblici
Nel pubblico impiego contrattualizzato, il periodo di comporto è disciplinato dall’articolo 2110 c.c., dal D.lgs. n. 165/2001 e dai contratti collettivi dei singoli comparti. Le disposizioni contrattuali stabiliscono durata delle assenze, trattamento economico ed eventuali periodi aggiuntivi di conservazione del posto.
Cosa prevedono i CCNL del pubblico impiego
Nel pubblico impiego contrattualizzato, la regola generale è:
- 18 mesi di comporto ordinario, calcolati considerando le assenze per malattia accumulate nel triennio precedente l’episodio morboso in corso;
- ulteriori 18 mesi, concedibili su richiesta del dipendente in casi particolarmente gravi, senza retribuzione;
Il trattamento economico ordinario prevede retribuzione fissa integrale per i primi nove mesi, 90% nei successivi tre e 50% negli ulteriori sei, ferme le regole sulle componenti accessorie e sulle decurtazioni di legge.
Il comporto per docenti e personale ATA
Per docenti e personale ATA a tempo indeterminato, l’articolo 17 del CCNL comparto Scuola 2006-2009, tuttora applicabile per questi aspetti, prevede 18 mesi nel triennio, oltre a ulteriori 18 mesi senza retribuzione nei casi particolarmente gravi.
Per i supplenti annuali o fino al 30 giugno, l’articolo 19 prevede normalmente nove mesi nel triennio scolastico; per le supplenze brevi valgono condizioni differenti.
Restano ferme le tutele rafforzate per gravi patologie, disabilità e congedi speciali.
Cosa succede alla fine del periodo di comporto?
La scadenza del comporto non estingue automaticamente il rapporto di lavoro: il datore può mantenerlo oppure esercitare il recesso per l’assenza protratta a causa di malattia, fatte salve le tutele aggiuntive e le eventuali richieste di aspettativa.
Chi paga la malattia dopo il periodo di comporto?
La conservazione del posto e il diritto alla retribuzione sono questioni diverse. Nel privato, l’indennità spetta soltanto alle categorie assicurate e nei limiti previdenziali: per molti dipendenti il massimo è di 180 giorni indennizzabili nell’anno solare. L’eventuale integrazione del datore e il trattamento durante aspettative ulteriori dipendono dal CCNL.
Nel pubblico impiego, l’ulteriore periodo di conservazione dopo i primi 18 mesi è normalmente non retribuito
È possibile essere licenziato durante la malattia per superamento del periodo di comporto?
Una volta superato il limite contrattuale, il licenziamento può essere comunicato anche mentre il lavoratore è ancora malato. Non è necessario attenderne il rientro. Viceversa, se il comporto non è stato effettivamente superato, il licenziamento fondato su tale motivo è viziato.
Occorre anche verificare le esclusioni dal conteggio e gli eventuali accomodamenti ragionevoli per disabilità.
Preavviso, comunicazione al lavoratore e NASpI
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e indicare il superamento del comporto e gli elementi necessari a verificarlo (la lettera deve indicare il superamento del limite, il periodo di riferimento e le assenze complessive, pur senza riportare necessariamente ogni singola data; Cass. n. 21042/2018).
Un avviso preventivo non è generalmente obbligatorio, salvo previsione collettiva o particolari circostanze (ad es. il CCNL comparto Funzioni Locali 2022-2024 prevede una comunicazione preventiva almeno 60 giorni il superamento del termine).
Il lavoratore licenziato può accedere alla NASpI, se possiede gli ulteriori requisiti previsti dalla normativa.
Quando il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo? Il caso dei lavoratori con disabilità
Il licenziamento per superamento del comporto è illegittimo quando il limite contrattuale non è stato effettivamente oltrepassato, il conteggio comprende assenze da escludere oppure il recesso viola norme imperative o divieti di discriminazione.
Particolarmente rilevante è la tutela dei lavoratori con disabilità, prevista dalla direttiva 2000/78/CE e dal D.lgs. n. 216/2003.
La Cassazione (sentenza n. 9095/2023) ha stabilito che applicare indistintamente il medesimo comporto a lavoratori disabili e non disabili può costituire discriminazione indiretta, poiché i primi presentano un maggior rischio di assenze legate alla propria condizione.
L’articolo 2 della direttiva 2000/78/CE e il D.lgs. n. 216/2003 vietano infatti la discriminazione indiretta: una regola formalmente uguale può svantaggiare chi, a causa della disabilità, è maggiormente esposto a episodi di malattia. Pertanto, le previsioni collettive devono considerare lo svantaggio derivante dalla disabilità, anche attraverso “accomodamenti ragionevoli” (art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003), purché non sproporzionati.
La discriminazione indiretta prescinde dall’intenzione discriminatoria; per valutare la violazione dell’obbligo di accomodamento rilevano anche conoscenza o conoscibilità della disabilità e collaborazione del dipendente (Cass. n. 8211 del 2 aprile 2026). L’illegittimità non deriva automaticamente dalla presenza di una disabilità: occorre valutare la correlazione delle assenze, il trattamento sfavorevole e gli obblighi concretamente esigibili dal datore.
Il licenziamento discriminatorio è nullo e può comportare reintegrazione e risarcimento.
Come contestare il licenziamento per superamento del comporto?
Il lavoratore può contestare il licenziamento verificando le previsioni del CCNL applicabile, il conteggio delle assenze, le certificazioni mediche e l’esistenza di eventuali cause di esclusione dal comporto.
Il licenziamento deve essere impugnato, secondo quanto stabilito dall’art. 6 della legge n. 604/1966, per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. L’impugnazione deve essere seguita, entro i successivi 180 giorni, dal ricorso giudiziale o dall’attivazione delle procedure conciliative previste dalla legge.
BC&Partners assiste lavoratori, dipendenti pubblici e aziende nelle controversie sul periodo di comporto
Lo Studio legale BC&Partners, specializzato in diritto del lavoro, offre assistenza e consulenza nelle controversie relative al periodo di comporto, tutelando sia i dipendenti che i datori di lavoro.
L’attività comprende la verifica del corretto calcolo delle assenze per malattia, l’interpretazione dei CCNL, l’individuazione delle assenze escluse dal comporto e la tutela dei lavoratori affetti da gravi patologie o disabilità.
Lo Studio assiste inoltre nella contestazione di provvedimenti illegittimi e nell’impugnazione dei licenziamenti per superamento del comporto, garantendo assistenza stragiudiziale e giudiziale, anche attraverso azioni di reintegrazione, risarcimento del danno e tutela antidiscriminatoria.
